Wanneer mag een werkgever het salaris opschorten of een loonstop invoeren als een werknemer zijn verplichtingen bij ziekte niet nakomt? De hoofdregel over betaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid is neergelegd in art. 7:627 BW: Geen arbeid, geen loon. Bij ziekte wordt echter een uitzondering gemaakt, omdat volgens art. 7:629 lid 1 BW een zieke werknemer in beginsel recht heeft op doorbetaling van het loon gedurende maximaal 2 jaar (104 weken). Volgens art. 7:629 lid 6 BW mag een werkgever de loonbetaling altijd opschorten (uitstellen) gedurende de tijd dat een werknemer zich niet houdt aan ‘de redelijke controlevoorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen’. De werkgever moet immers kunnen vaststellen of de werknemer arbeidsongeschikt is. Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft juridisch advies en voert procedures over arbeidsongeschiktheid en de verplichting tot loonbetaling: salaris opschorten of loonstop bij ziekte.
Redelijke controlevoorschriften
Als de werknemer de controlevoorschriften weer naleeft, moet het loon alsnog worden betaald. De loondoorbetalingsverplichting mag echter volledig gestaakt worden (loonstop) als:
de werknemer weigert aan reïntegratieverplichtingen te voldoen.
de werknemer de genezing belemmert;
de arbeidsongeschiktheid door de werknemer is veroorzaakt;
de werknemer weigert mee te werken aan het plan van aanpak;
de werknemer weigert passende arbeid te verrichten;
Werknemer weigert zonder goede reden een WIA-uitkering aan te vragen.
Werkhervatting
Het doel van de loonsanctie is om de werknemer te dwingen om zo snel mogelijk tot 100% werkhervatting te komen. Het is pas anders als er een deugdelijke grond om de medewerking aan de re-integratie te weigeren (art. 7:629 lid 3 aanhef en sub d BW). Bij een loonstop vervalt de aanspraak op loon, totdat de werknemer weer aan zijn verplichtingen voldoet. Hier geldt dan weer het beginsel “geen arbeid geen loon” (artikel 7:627 BW), tenzij een volledige loonstop naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. In principe hoeft de werkgever dus niet met terugwerkende kracht dit loon te betalen als de werknemer weer aan zijn verplichtingen voldoet.
Loonopschorting of loonstop
Het is van belang dat de werkgever de juiste terminologie gebruikt. Wordt een loonopschorting aangekondigd terwijl loonstopzetting is bedoeld, dan mag de werkgever het loon niet stopzetten. Van een werkgever mag, zeker waar een voor de werknemer zo ingrijpend middel wordt ingezet als een loonsanctie, worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest, aldus rechtbank Midden-Nederland.
Ingebrekestelling loonstop: schriftelijk en duidelijk
Een loonstop of loonopschorting geldt voor het volledige loon. Het opschorten of het staken van de loonbetaling bij wijze van een loonstop moet eerst als waarschuwing schriftelijk aan de werknemer worden medegedeeld. Dat heet een ingebrekestelling. Zonder deze sommatie mag het loon niet worden ingehouden. Rechtbank Limburg heeft op 12 juni 2018 bepaald dat een loonstop alleen kan, als de brief de werknemer heeft bereikt.
Weigeren om passende arbeid te verrichten
Werknemer was in dienst getreden als bedrijfsleider en kreeg te horen dat hij niet voldoet. Hij meldde zich ziek en is in overleg aan de slag gegaan als baliemedewerker met behoud van zijn loon. Daarna heeft hij zich opnieuw ziek gemeld. De bedrijfsarts adviseerde werkgever en werknemer, gezien de korte duur van het contract, om tot een vergelijk te komen en werknemer vrij te stellen van verrichten van werkzaamheden. Betrokkene werd niet op medische gronden ongeschikt geacht voor zijn eigen werk. Partijen hebben vervolgens tevergeefs geprobeerd om overeenstemming te bereiken over een eerder einde van de arbeidsovereenkomst. Dat lukte niet en de werknemer vroeg een deskundigenoordeel bij het UWV aan omdat hij van mening is dat de functie van baliemedewerker niet passend voor hem is. Het UWV heeft geoordeeld dat die werkzaamheden wél passend zijn.
Stopzetting
Daarop laat de werkgever weten dat hij het loon zal stop zetten indien als de werknemer blijft weigeren om passende arbeid te verrichten. De brief met de aangekondigde loonstop wordt echter niet per aangetekende post verzonden, en gericht aan een verkeerd adres. De kantonrechter oordeelt dat op grond van art. 7:629 lid 7 BW de werkgever de werknemer binnen een redelijke termijn de grond van de weigering of opschorting van de loonbetaling mee moet delen. De ratio van deze bepaling is om de werknemer zo snel mogelijk duidelijkheid te geven over zijn recht op loon, zodat hij tijdig maatregelen kan nemen. Nu is vastgesteld dat de brief niet is ontvangen, moet de werkgever het loon toch betalen.
Werknemer gewaarschuwd
Op 29 september 2016 oordeelde Rechtbank Overijssel al dat uitsluiting van loon of opschorting van loon pas mogelijk is, nadat de werknemer gewaarschuwd is dat een dergelijke loonstop wordt overwogen. Volgens de wet moet deze waarschuwing plaatsvinden ‘onverwijld nadat bij de werkgever het vermoeden is gerezen van het bestaan van de grond tot uitsluiting of opschorting van loon’. Voldoet de werkgever niet aan die voorwaarden dan kan hij hier geen beroep op doen. Een brief die alleen maar verwijst naar wetsartikelen is ook niet voldoende. Er moet expliciet worden gewaarschuwd dat het loon zal worden stopgezet als de werknemer niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet. Voldoet de werkgever hier niet aan, dan moet het salaris alsnog worden betaald, ook al wordt geen passende arbeid verricht en zou de loonstop op zich terecht zijn.
Contact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam
Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam mr. P.Chr. Snijders voor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht, zoals het salaris opschorten of loonstop bij ziekte en andere arbeidsrechtelijke problemen.